Gespräch mit Herrn Ing. Ivo Gajdoš, Exekutivdirektor und Vizepräsident der Česká Manažerská Asociace (Tschechischen Managerassoziation)
1) Welchen Wandel sehen Sie als Vizepräsident der ČMA, einer renommierten Organisation, in deren Leitung Sie seit über 20 Jahren arbeiten, in der Firmenkultur tschechischer Unternehmen?
Mit Beginn des 21. Jahrhunderts kam es zu einer signifikanten Veränderung der Unternehmenskultur. Nach der Samtenen Revolution basierte die Unternehmenskultur weitgehend auf dem Pyramidenmanagement. Heute sind es die Beschäftigten, denen grundsätzliche Aufmerksamkeit gilt. Junge Leute bringen Veränderung mit sich.
2) Wenn Sie ein tschechisches und ein ausländisches Unternehmen vergleichen würden, und vielleicht noch einen Familienbetrieb?Noch vor zwanzig Jahren konnten wir deutliche Unterschiede zwischen tschechischen und ausländischen Unternehmen ausmachen. Heute werden ausländische Firmen von tschechischen Managern und nicht mehr wie früher von ausländischen Experten geleitet. Sie sind aufgeschlossener und verfügen über ein sehr gutes Wissen und Können. Wie auch im Ausland bestehen bei Familienunternehmen Probleme mit dem Nachwuchs. Der aktuelle Trend liegt darin, die Führung auf professionelle Manager zu übertragen. Diese Tatsache bringt leider auch negative Veränderungen in der Unternehmenskultur mit sich.
3) Die Unternehmen möchten häufig ein neues Produkt oder eine neue Dienstleistung auf den Markt bringen, wobei diese Innovationen von den Mitarbeitern gebremst werden können, da diese nichts ändern wollen. Sie wollen nichts ändern, was funktioniert. Die Unternehmenskultur ändert sich nicht, die Eigentümer reagieren nicht auf die Veränderung der Umgebung. Was ist Ihre Meinung hierzu?
Innovative technologische Veränderungen müssen akzeptiert werden, sie können nicht gebremst oder verhindert werden. Die Vorstellung von der Revolution 4.0 bleibt jedoch für bestimmte Unternehmen ein gewisses Schreckgespenst.
4) Die Art und Form, in der die Mitarbeiter präsentiert werden, ist ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Manchmal begegne ich der Meinung von Mitarbeitern, die die Wichtigkeit wichtiger, verbindender Elemente wahrnehmen, konkret formeller Kleidung und Accessoires. Ihre Wünsche und Meinungen bleiben jedoch unbeantwortet. Diese Situation überrascht mich immer wieder, Widerstand würde ich eher von den Arbeitnehmern als vom Arbeitgeber erwarten. Sie sind stolz auf die Marke, das Unternehmen, in dem sie arbeiten, und die enge Koexistenz mit der Marke. Haben Sie schon einmal mit Eigentümern, mit der Geschäftsführung von Unternehmen, wenn auch nur im Hinterstübchen, über dieses Thema, d.h. über die Bedeutung von Firmenbekleidung und Accessoires diskutiert?
In der Praxis stelle ich fest, dass manche Unternehmen es ablehnen, ihre Mitarbeiter in Form von Unternehmenskleidung zu unterstützen. Damit meine ich formelle Kleidung, keine Arbeitskleidung.
5) Wie gehen Sie selbst an das Thema Bekleidung heran? Mit Lust und Freude oder eher einer gewissen Abneigung?
Sicher ist es eine Freude für mich, jedes Hemd hat eine eigene Geschichte für mich, meine Anzüge habe ich je nach konkretem Anlass nummeriert. Der Anzug stellt für mich eine notwendige Uniform dar. Ich habe es gewagt und ein auffälligeres Trendmuster für ein Sakko gewählt, und ich muss zugeben, dass die positiven Reaktionen Musik in meinen Ohren sind. Zu viele Accessoires mag ich nicht.
6) Ihre Tochter hat Modedesign studiert, hat sie mal mit Ihnen über Ihren Kleidungsstil gesprochen?
Meine Tochter hat ihren eigenen jungen kreativen Stil und formeller Stil ist nicht ihr Ding.
7) Sie sind auch an der Organisation eines bekannten Balls beteiligt. Wie zufrieden sind Sie mit der Wahrung der gesellschaftlichen Etikette bei wichtigen Veranstaltungen? Als Beispiel hierfür könnte ich auch den Wettbewerb Manager des Jahres nennen, bei dem sich führende Manager präsentieren.Das Bekleidungsniveau hat sich in den letzten 20 Jahren grundlegend verändert, und zwar im Unterschied zur gesellschaftlichen Etikette, zum Besseren.
